Organisaatiokulttuurin muutos on vaikea ja usein kivulias prosessi. Se vie aikaa ja monesti tulee tunne, että kun ottaa kaksi askelta eteenpäin, liukuu vähintään aina askeleen myös taakse. Kulttuurimuutokset ovat kuitenkin mahdollisia ja on palkitsevaa huomata, kun aiemmin tulkitut asiat tulkitaankin uudella tavalla.
Kriisitilanteissa muuttuneen toimintakulttuurin kipupisteet usein tulevat näkyviin. Näin korona aikaan olen huomannut, että monet johtajat – olivat ne sitten bisnespuolella tai urheilussa – kipuilevat, kun jo saavutetut muutokset tuntuvat valuvan pois kuin vesi hanhen selästä. Työntekijät alkavat toimia kuten ennenkin ja vanhat (ei tämän hetken totuuden mukaiset) tulkinnat valtaavat mielen – ja pahimmillaan saastuttavat ilmapiiriä ja uusia toimintatapoja, tai sovituista ja jo toiminnassa olleista hyvistä tavoista lipsutaan.
Huomaan, että isoja kulttuurin muutoksia tehneet organisaatiot, johtajat ja päätöksentekijät - valta-asemassa olevat - tarvitsevat tällaisissa poikkeustilanteissa tukea jaksamisensa lisäksi myös johtajuutensa vahvistamiseen.
Kriisitilanteissa, mitä esimerkiksi tämä käsillä oleva poikkeustila on monelle, ihminen koittaa selviytyä itselleen katsomalla parhaalla mahdollisella tavalla. Selviytyminen helpottuu, kun voi pitäytyä tutussa. Tuttuus tuo turvaa. Turva taas lisää hallinnan tunnetta. On siis varsin inhimillistä, että uudet, jo käytössä olleet toimintatavat, voivat unohtua – ja vanha (vaikka olisi kuinka toimimaton) hiipii mieleen ja huomaa katsovansa maailmaa uudelleen vanhasta tulkintamaastosta käsin. Johtamisen haaste onkin juuri siinä, miten kannatella toisia, kun itse on samoissa soissa, ja toisaalta pitää vielä tarkemmin ja johdonmukaisemmin kiinni uudesta rakennetusta kulttuurin kulmasta, empaattisesti toisten tuskaa ymmärtäen.
Usein kriisitilanteet myös tuovat näkyviin ne kipupisteet, jotka vaativat eniten työstöä kulttuurin muutoksen suhteen. Ne voivat olla myös arvokkaita huomioita, joihin panostaminen vahvistaa yhteisöä entisestään.
Tällaisessa tilanteessa on hienoa, että organisaatioissa tuetaan johdon ja lähijohtajien työn tekemistä esimerkiksi työnohjauksen tai coachingin avulla. Muutostilanteessa tuki on tärkeää ja sen merkitys korostuu tällaisten poikkeustilanteiden yhteydessä. Metsä alkaa näkyä puilta, kun saa näkökulmia ammattilaisen avulla, ja hyvät asiat saadaan pidettyä kurssissa, huolimatta emotionaalisesta kuormasta.