Monissa esimiesten coaching prosesseissa nousee esille kysymys: johtaako edestä ja kertoa, mitä tehdään vai niin kutsutusti takaa kysymällä: mitä työntekijä toivoo, aikoo tai voi tehdä?

Tällä hetkellä valmentava ote johtamisessa on in. Esimiehen tulee siis sparrata, auttaa työntekijää löytämään itse ratkaisunsa. Valmennus sanana viittaa prosessiin, jolloin valmennettava saa käytyjen keskustelujen kautta työkaluja selviytyäkseen paremmin työstään. Esimies siis auttaa työntekijää oivaltamaan ja hyödyntämään itse omaa potentiaaliaan työssään. Tätä kautta esimieskin pääsee helpommalla, kun osaaminen kasvaa organisaatiossa ja ihmiset tekevät enemmän kuin tarpeeksi – ja mielellään.

Missä kohtaa tällainen valmentava ote auttaa? Entä onko olemassa tilanteita, jolloin valmentavasta otteesta on jopa haittaa?

Osaamisen kehittyminen, vanhojen luutuneiden toimintatapojen muuttaminen ja jokaisen vastuunkantamisen kasvattaminen lienee keskeisiä etuja valmentavassa johtamisotteessa. Se myös parhaimmillaan luo esimiehen ja työntekijän välille arvostavan ja kunnioittavan suhteen.

Tilanteessa, jossa organisaatio on muutoksessa tai työnkuva ja vastuunjako ovat epäselviä, valmentava johtamisote ei välttämättä toimi. Kyselevä esimies ei auta tilanteessa, jossa työntekijällä on hätä. Asioiden pohtiminen ei auta, jos työntekijä tarvitsee tietoa voidakseen jatkaa töiden tekemistä. Valmentava ja sparraava esimies turhauttaa työntekijää. Siitä tulee olo, että jää yksin ja syntyy käsitys, että esimies ei ole kiinnostunut tai ei halua tai osaa auttaa.

Monet hyvät aikeet, valmennukset ja ismit ovat loistavia apuvälineitä oikein ajoitettuna ja oikeassa paikassa. Väärin ajoitettuna ja väärissä paikoissa ne lisäävät tuskaa, tyytymättömyyttä ja eripuraa työpaikoille.

Kun työntekijä on nälkäinen, kalastamaan opettaminen on väärinajoitettu taito. Silloin pitää antaa kalaa. Riittävän kylläisenä sitä jaksaa opetella kalastamaan – ja siitä myös hyötyy.